Jeżeli w zakresie obowiązków pracownika leży również wykonywanie czynności charakterystycznych dla windykatora terenowego, a pracodawca zapewni odpowiednie środki ochrony osobistej (np. maseczka ochronna, rękawiczki, płyn do dezynfekcji), pracodawca będzie mógł polecić wykonanie takich obowiązków pracownikowi.

Zgodnie z przepisami po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca co do zasady ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu. Konkretne przypadki dotyczące możliwości rozwiązywania umów o pracę w takich przypadkach należy jednak rozpatrywać indywidualnie. Jeżeli przyczyną zwolnienia jest likwidacja stanowiska to konieczne jest porównanie takiego pracownika z innymi pracownikami zajmującymi takie samo stanowisko w celu doboru do zwolnienia.

Jeżeli świadczenia, które pracownicy otrzymywali od pracodawcy są składnikiem wynagrodzenia, pracodawca nie może jednostronnie pogorszyć sytuacji w przypadku pracy zdalnej. W takiej sytuacji powinien nadal zapewniać te same świadczenia. Jeżeli świadczenia są zwyczajowo przyjętymi korzyściami pracy w biurze, jak np. dostęp do ekspresu w biurze, pracownik nie może ich dochodzić od pracodawcy.

Taka sytuacja stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. W związku z tym pracodawca powinien podjąć konkretne kroki w celu wyjaśnienia tej sytuacji, przykładowo wzywając pracownika do złożenia wyjaśnień. Nie może natomiast samodzielnie uznać, że taki czas był czasem urlopu. Jeżeli pracownik nie wykonywał pracy to możliwe jest ewentualnie uznanie takiego czasu jako nieobecności w pracy.

Kwestia przyznawania pracownikom ekwiwalentu za używanie własnego sprzętu podczas wykonywania pracy zdalnej nie jest uregulowana przepisami prawnymi, jednak co do zasady taka rekompensata powinna zostać pracownikowi wypłacona. Najlepiej zasady przyznawania i obliczania ekwiwalentu uregulować w oddzielnej umowie.

Praca zdalna nadal jest pracą. Oznacza to, że w sytuacji gdy podejrzewamy, np. podczas spotkania online, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, możemy wezwać policję, która powinna przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracownika. Nie jest to jednak konieczne i jeżeli okoliczności (np. zachowanie pracownika) wskazuje na stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości to nie jest konieczne dodatkowe wzywanie policji. Rekomendujemy, aby z takiego wydarzenia sporządzić notatkę. Jeśli okaże się, że pracownik pracujący zdalnie jest pod wpływem alkoholu, można wyciągnąć wobec niego takie same konsekwencje, jak wtedy, gdy pracuje stacjonarnie.

Jest to jak najbardziej uzasadnione – pracownik w pracy (nawet pracy zdalnej) reprezentuje przecież swoją osobą pracodawcę. W sytuacji więc, gdy pracownik uczestniczy np. w telekonferencji z klientami, powinniśmy wymagać od niego, aby wyglądał schludnie i elegancko, podobnie jak w przypadku pracy stacjonarnej.

Co do zasady nie można „przymusić” pracownika do wykorzystania urlopu wychowawczego. Urlop wychowawczy jest bowiem nieobowiązkowy i udzielany na pisemny wniosek pracownika.

Tak - 30 września danego roku to ostateczny termin na rozpoczęcie zaległego urlopu. Na marginesie należy wskazać, że zgodnie z przepisami Tarczy Antykryzysowej, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Ustawa nie zawiera żadnych ograniczeń w tym zakresie, należy zatem uznać, że dopuszczalne jest zarówno skrócenie jak i wydłużenie okresu świadczenia pracy zdalnej na czas oznaczony i uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19.

Na podstawie tzw. ustawy covidowej pracodawca może jednostronnie i bez szczególnego uzasadnienia polecić tymczasowe wykonywanie pracy zdalnej w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii (i w ciągu 3 miesięcy po ich odwołaniu), gdy jest to niezbędne, żeby zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy w obliczu zagrożenia wirusem.

Tak. Pracodawca może przeprowadzić kontrolę w miejscu i w godzinach wykonywania pracy zdalnej zgodnie z wcześniej ustalonymi z pracownikiem zasadami jej wykonywania. Kontrola w żadnym wypadku nie może jednak naruszać prywatności pracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.

Nie. Pracodawca nie odpowiada za to, by pomieszczenia prywatne, w których podwładny wykonuje zadania, spełniały przepisy bhp. To na pracowniku spoczywa obowiązek odpowiedniego zorganizowania sobie stanowiska pracy zdalnej. Dodatkowo, zanim pracownik zostanie dopuszczony do pracy zdalnej, musi złożyć oświadczenie, że stanowisko pracy zdalnej zapewnia mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Podczas pracy zdalnej, pracownik ma prawo do przerw w takim samym wymiarze czasowym, jak w biurze. Jeżeli chodzi o kwestię przerw na wyjście do toalety, to chociaż żadne przepisy wprost tego nie regulują, sprzeczne z prawem wydaje się zakazywanie takich przerw. Poza tym pracownikowi przysługuje dodatkowa pięciominutowa przerwa po godzinie nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora. W związku z tym pracodawca planując rozkład zajęć, powinien mieć na uwadze zachowanie powyższych zasad.

Pytanie to wymaga trochę dłuższej odpowiedzi. W czasie urlopu wychowawczego pracownik może podejmować pracę zarobkową i inne aktywności, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Doraźne wsparcie pracodawcy nie spowoduje zatem utraty prawa do urlopu wychowawczego. Analogiczna sytuacja w przypadku pobierania zasiłku opiekuńczego jest bardziej skomplikowana. Jeżeli w trakcie przebywania na urlopie opiekuńczym i pobierania z tego tytułu zasiłku ubezpieczony będzie wykonywał pracę zarobkową lub będzie wykorzystywał zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia, straci prawo do zasiłku za cały okres tego zwolnienia. Chociaż doraźna pomoc wymuszona szczególnymi okolicznościami – np. udzielenie informacji przez telefon – nie może być automatycznie kwalifikowana jako wykonywanie pracy zarobkowej, to jednak najbezpieczniejszą opcją dla pracownika pobierającego zasiłek opiekuńczy, aby uchronić się przed jego ewentualną utratą, jest niewykonywanie jakichkolwiek czynności związanych z pracą.

Pracownik nie ma obowiązku odbierania telefonów służbowych będąc na urlopie. Uporczywe przesyłanie e-maili czy dzwonienie w sprawach służbowych może być nawet uznane za mobbing. Nie sposób oczywiście uznać za mobbing sporadycznych telefonów, nie mających na celu wydawanie pracownikowi poleceń służbowych w trakcie urlopu. W przypadku, gdy konieczne jest podjęcie przez pracownika będącego na urlopie wypoczynkowym określonego działania, warto wysłać mu w takim przypadku wiadomość i poinformować, że pracodawca nie oczekuje natychmiastowej reakcji, a pracownik ma prawo odpowiedzieć w wolnej chwili np. kolejnego dnia.

Służbowe dane osobowe pracowników, wykorzystywane do kontaktu ze współpracownikami i osobami trzecimi są chronione tak jak inne dane osobowe. Jednak ze względu na ich ścisły związek z wykonywaniem obowiązków służbowych, uznaje się, że udostępnienie danych kontaktowych pracownika (takich jak imię i nazwisko, numer telefonu, czy adres email), w związku z wykonywanymi przez niego obowiązkami służbowymi jest dopuszczalne bez pozyskiwania jego zgody. Podstawę prawną udostępnienia danych osobowych będzie w tym wypadku stanowić art. 6 ust. 1 lit f RODO a więc prawnie uzasadniony interes administratora.

Tak. Pracodawca polecając pracownikowi świadczenie pracy zdalnej lub godząc się na to, wciąż zachowuje prawo do wyznaczenia mu miejsca, z którego praca ma być świadczona. Jednostronna zmiana miejsca wykonywania obowiązków przez pracownika może być uznana za poważne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, szczególnie jeśli pracownik opuszcza kraj, w którym znajduje się jego stałe miejsce pracy. Jest to ogromnie ryzykowne dla pracodawcy ze względu na zmianę jurysdykcji prawnej – pracownik może podlegać innym przepisom dot. m.in. opodatkowania, ubezpieczeń społecznych czy BHP.

Co do zasady wartość świadczenia w postaci udostępnienia mieszkania należy zaliczyć jako przychód pracownika. Przychód ten korzysta ze zwolnienia jedynie do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie. Opodatkowaniu podlega nadwyżka ponad tę kwotę. Zwolnienie może być stosowane do pracowników których miejsce zamieszkania jest położone poza miejscowością, w jakiej znajduje się zakład pracy. Nie mogą oni także korzystać z podwyższonych kosztów uzyskania przychodu.

Nie. Pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy wyłącznie w przypadku, gdy niedostosowanie warunków pracy do przepisów BHP stwarza bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika. Przepisy nakładają na pracodawców m.in. obowiązek zapewnienia rękawiczek jednorazowych lub środków do dezynfekcji oraz – o ile jest to możliwe – odległość co najmniej 1,5 m pomiędzy stanowiskami. Niespełnienie wskazanych warunków nie może zostać uznane za stworzenie bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia.

Weryfikacja tożsamości dłużnika powinna zostać przeprowadzona przy wykorzystaniu danych, którymi dysponują obie strony np. numer umowy, kwota długu, numer faktury lub rachunku. Wierzyciel nie powinien przed przeprowadzeniem weryfikacji udostępniać rozmówcy danych dotyczących dłużnika, którymi dysponuje. Jego rola – na etapie weryfikacji – ogranicza się do ustalenia poprawności podanych przez dłużnika danych, poprzez ich porównanie z posiadanymi informacjami.

Świadczenie pracy w trakcie urlopu wypoczynkowego w przypadku wydania pracownikowi polecenia zaniechania czynności służbowych w trakcie urlopu może stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. W rezultacie wykonywanie pracy podczas urlopu może stanowić podstawę do nałożenia na pracownika kary upomnienia lub nagany, a w przypadku notorycznego niestosowania się do poleceń – nawet podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy. Dodatkowym rozwiązaniem jest wprowadzenie zasad związanych z pozbawieniem pracownika dostępu np. do wewnętrznego systemu, czy poczty elektronicznej na czas urlopu. Pracownik wówczas nie będzie miał możliwości podjęcia działań związanych z pracą.

Czas podróży w trakcie podróży służbowej jest traktowany, jako czas pracy, jeżeli przypada w godzinach pracy pracownika wynikających z obowiązującego go rozkładu czasu pracy oraz w przypadku, gdy podróż ta stanowiła formę realizacji zadania (np. realizacja przewozu zleconego przez pracodawcę). Co do zasady za czas pracy nie jest uznawany czas przejazdu do lub z miejsca odbywania podróży służbowej. Wyjątkiem będzie jednak sytuacja w której pracownik w czasie takiego przejazdu wykonuje powierzone mu zadania (np. odpowiada na e-maile podczas jazdy pociągiem).

Kontrola pracownika świadczącego pracę zdalnie może odbywać się w różnoraki sposób. Przykładowo możliwe jest wymaganie od pracownika, żeby przesyłał przełożonym efekty swojej pracy oraz listę zadań, którymi zajmował się w danym dniu. Innym rozwiązaniem jest zastosowanie monitoringu służbowego sprzętu czy poczty e-mail. W takiej sytuacji należy pamiętać o uregulowaniu tych kwestii w regulaminie pracy lub w zarządzeniu i poinformowanie pracowników o stosowanych formach monitoringu.

Skierowanie na kwarantannę lub izolację nie oznacza, że pracownik jednocześnie nie może świadczyć pracy z powodu choroby. Jeśli równocześnie pracownik nie otrzymał zwolnienia lekarskiego, może wykonywać swoje obowiązki zdalnie. Powinien jednak uzyskać na to zgodę pracodawcy. W takim przypadku zamiast wynagrodzenia/zasiłku chorobowego, pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie za pracę.

Jeżeli wypadek w pracy miał miejsce podczas i w związku z wykonywaną pracą zdalną, na pracodawcy ciążą wszystkie obowiązki w zakresie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, tak jak w przypadku wypadku w pracy wykonywanej w siedzibie pracodawcy.

Co do zasady powinno się stosować terminy wypowiedzenia określone w Kodeksie Pracy. Jeśli jednak pracownik zgadza się, żeby okres wypowiedzenia odpowiednio wydłużyć i wynika to z zawartej z nim umowy, co do zasady uznaje się, że jest to korzystne dla pracownika i możliwe jest dokonanie takiej zmiany. Nie można natomiast umownie skrócić okresu wypowiedzenia – to jest możliwe tylko w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Zaległe dni urlopowe powinny być wykorzystane przez pracownika najpóźniej do końca września następnego roku kalendarzowego. Jeżeli pracownik nie wykorzysta zaległego urlopu, nie powoduje to jego utraty. Pracownik będzie mógł wykorzystać urlop do czasu upływu terminu przedawnienia, czyli w ciągu 3 lat od dnia, w którym roszczenie pracownika o urlop stało się wymagalne. W przypadku zakończenia współpracy z pracownikiem pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.